Com a imposição recente da obrigação de divulgar relatórios de transparência salarial em seus sites ou redes sociais, conforme estabelecido pela Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) ao final do ano, as empresas encontram-se preocupadas.
O receio está relacionado à possível exposição de informações sensíveis à concorrência, além do temor de infringir a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), podendo resultar em processos judiciais.
A divulgação está programada para março. Contudo, a partir de 22 de janeiro, as empresas são requeridas a fornecer informações adicionais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para a elaboração ou correção dos relatórios.
O prazo para essa submissão estende-se até 29 de fevereiro. Posteriormente, os dados serão analisados, seguidos pelo retorno de um relatório a ser publicado.
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No caso de a empresa optar por não divulgar essas informações, estará sujeita a uma multa administrativa que pode alcançar até 3% da folha de salários, com um limite de 100 salários mínimos, equivalente a R$ 140 mil atualmente.
Por outro lado, existe o risco de enfrentar penalidades pela não conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), com multas que podem atingir até R$ 50 milhões por infração.
“Por isso, a preocupação das companhias em fazer a publicação das informações de forma adequada”, diz a advogada Leticia Ribeiro, sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
A obrigatoriedade de divulgação nas redes sociais e no site da empresa foi estabelecida pelo Decreto nº 11.795, datado de 23 de novembro de 2023, que regulamenta a Lei de Igualdade Salarial.
Este regulamento não apenas define a divulgação do relatório pela empresa, mas também estipula que o Ministério do Trabalho e Emprego deve realizar a publicação anualmente, nos meses de março e setembro.
Embora a regulamentação especifique os dados a serem utilizados nos relatórios, especialistas apontam que não define a metodologia para a elaboração nem especifica quais informações serão efetivamente incluídas.
Conforme apontado pela advogada Cibelle Linero, sócia da área trabalhista do BMA Advogados, a Lei de Igualdade Salarial representa uma ótima iniciativa, seguindo a linha de práticas já adotadas em outros países, como Bélgica, Islândia e Austrália, “mas essa imposição de publicar essas informações nos sites das empresas e nas redes sociais trouxe um certo incômodo”.
Cibelle acrescenta que, dependendo da maneira como essas informações forem divulgadas, há o risco de expor funcionários, mesmo que não sejam mencionados nominalmente.
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Como exemplo, ela destaca a facilidade de identificar uma única mulher em um setor predominantemente masculino.“São informações sensíveis que não poderiam ficar expostas”, enfatiza, ressaltando a preocupação com a possível violação de dispositivos da LGPD nesse contexto.
Cibelle argumenta que, no entanto, se o governo não apenas introduzir a nova plataforma, mas também esclarecer o formato do relatório que pretende divulgar, esses problemas poderiam ser reduzidos. “Dependendo do formato, poderá ser menos problemático”, afirma.
Marcela Ortega Tavares e Rodrigo Takano, do Machado Meyer Advogados, afirmam que as obrigações que surgiram após a promulgação da Lei de Igualdade Salarial podem diminuir o impacto positivo inicial trazido por essa norma.
Segundo Takano, se o documento apresentar números absolutos de salário e remuneração, isso poderia ser interpretado como uma violação da LGPD. Nesse cenário, ele menciona que seria viável iniciar ações judiciais para assegurar o direito de não publicar o relatório de transparência salarial.
“Esse cenário de incerteza expõe as empresas a danos irreparáveis”, afirma.
Luiz Eduardo Amaral, sócio do FAS Advogados, destaca que há associações de sindicatos patronais considerando entrar com ações judiciais para contestar a publicação desses dados.
Ele explica que a ação busca evidenciar a incongruência existente na regulamentação (decreto e portaria que a regulamentam), que obriga as empresas a seguir a LGPD, enquanto simultaneamente exige a divulgação de salários, remunerações, bônus e evolução salarial das pessoas. Amaral ressalta que, mesmo que os nomes das pessoas sejam anonimizados, é fácil descobrir essas informações.
Além da inquietação em relação à divulgação dessas informações, os advogados também ressaltam a possibilidade de haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, especialmente ao considerar os cargos listados na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e suas atribuições correspondentes. Esse critério é estipulado pelo Decreto nº 11.795 e pela Portaria nº 3.714.
“No escritório, temos cerca de 400 advogados e existe um CBO único para a profissão. Se isso for usado de forma generalizada poderá gerar uma grande distorção porque não consigo discriminar se o profissional é júnior, pleno ou sênior”, diz Takano.
Lei de Igualdade Salarial
A Lei de Igualdade Salarial tem como objetivo elaborar um plano para eliminar as disparidades salariais baseadas no gênero. A diferença de remuneração entre homens e mulheres no país vinha apresentando uma trajetória de redução até o ano de 2020. No entanto, em 2022, esse índice atingiu 22%, retornando ao patamar registrado em 2019.
Durante esse período, a remuneração mensal média para mulheres foi de R$ 2.416, enquanto para homens foi de R$ 3.099, indicando que, em média, as mulheres recebem 78% do salário dos homens. Esses dados foram divulgados pelo IBGE.
Após a análise dessas disparidades, caso seja identificada desigualdade, empresas com mais de cem empregados serão obrigadas a desenvolver e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O plano deverá detalhar as medidas a serem adotadas, incluindo metas e prazos específicos. Durante a elaboração e implementação do plano, é essencial assegurar a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.
Procurada pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego não deu retorno até o fechamento da edição.
Fonte: Valor
Autor(a): Adriana Aguiar
